Interfax.com Интерфакс-Россия Финмаркет СКАН СПАРК СПАРК-Маркетинг Эфир Конференции

Георгий Щелканов: Усилия необходимо сконцентрировать на образовательном процессе

Выступление начальника управления корпоративных связей Московского государственного машиностроительного университета Георгия Щелканова на круглом столе «Вузы и работодатели: общий интерес – глубокая профессионализация обучающихся»
 

Я хочу рассказать об этапах и форматах взаимодействия вуза и работодателя в рамках образовательного процесса в технических университетах. Не буду погружаться в конкретные кейсы, а расскажу о том, как это традиционно происходит.

Работодатель у нас появляется до начала образовательного процесса. В каких форматах? Как правило, это целевой набор. Формируется квота, осуществляется выбор студента компанией или вузом, студент успешно поступает. Во время образовательного процесса работодатели «крутятся» вокруг студента. Форматы могут быть разные: ярмарка вакансий, презентация работодателя, экскурсии, практики плюс какие-то иные мероприятия, направленные на рекрутинг. По окончании образовательного процесса у нас появляется множество работодателей, если вуз активно с ними работает, и происходит активный подбор кандидатов под конкретные вакансии или под запрос выпускника на вакансию.

Резюмируя все, что было мной перечислено, посмотрим на принципиальные отличия. Как это происходит в Университете машиностроения? Что меняется на первом этапе, до начала образовательного процесса? У нас появляется существенно бóльшая сетка работодателей. С 2014 года все образовательные программы Университета машиностроения проходят экспертизу у работодателей. По внутренним нормативам университета не менее 10 работодателей обязаны рассмотреть образовательную программу до ее старта. Это дает нам некие гарантии, что студент на выпуске будет соответствовать тем требованиям, которые предъявляет наниматель.

Во время образовательного процесса в нашем университете работодатели являются частью учебного процесса. Представитель работодателя участвует в проведении занятий, которые зафиксированы в графике учебного процесса.

Что появляется на выходе? Конечно же, мы видим большой набор представленных вакансий, которые студент может рассмотреть, но уже находясь у конкретного работодателя на месте. Он уже к этому моменту определился с тем, с кем он хочет работать, и, как правило, на последнем курсе уже работает в этой организации, выполняя там дипломный проект.

Я говорю не о каких-то отдельных мероприятиях, не о выборке из 30 студентов, которые участвуют или не участвуют в каком-то проекте, а обо всех студентах университета. До начала обучения происходит верификация всех образовательных программ. Во время обучения производится проектное обучение совместно с работодателями, проводятся корпоративные образовательные программы и профориентационные мероприятия. То есть не просто рекрутинговые мероприятия, а профориентационные. Многие молодые люди, поступая в университет, на самом деле еще не определяются со своей профессией. Отучившись четыре или пять лет в университете, они приходят зачастую к тому, что разочарованы в своем выборе. В лучшем случае они знают, куда идти дальше. В худшем случае они просто стоят перед огромной гаммой работодателей и профессий и не знают, куда себя деть. Этого можно избежать, проводя в рамках учебного процесса серию профориентационных мероприятий с участием ведущих специалистов по кадрам.

Активностей очень много – и до, и в процессе обучения, и по его итогам. Как же распределить усилия? Как правило, кадровые службы в вузах, занимающиеся трудоустройством студентов, весьма небольшие и имеют крайне скромные бюджеты. На чем стоит сконцентрироваться?

Давайте, начнем с того, на чем концентрироваться, по опыту Университета машиностроения, не стоит. Рекрутинг должен быть автоматизирован. Сейчас во многих университетах можно видеть, как кадровые службы активно занимаются подбором кандидатов под отдельные вакансии. К ним приходит студент, подает заявку, они ищут работодателя и сводят их для проведения собеседования. Это замечательно, но точечно. По сути, такой отдел выполняет функцию агентства.

Рекрутинговое агентство третьего эшелона просит за подбор сотрудника примерно 8% от фонда его годовой заработной платы. Если представить, что годовой выпуск – тысяча человек, а средняя зарплата в год 360 тысяч рублей за вычетом примерной маржи в 30%, то мы получаем: чтобы устроить 50% студентов таким образом, вузу стоит потратить примерно 10 миллионов рублей. Не знаю, как у коллег, но в нашем университете таких ресурсов на эту деятельность нет.

Хотим ли мы составить конкуренцию известным рекрутинговым агентствам? Конечно же, нет. Если процесс автоматизировать, выдавать студентам всю широкую гамму вакансий, которые представлены на рынке, это будет правильно. Это сокращает путь от студента до работодателя. Точечно работать по каждой вакансии, по нашему мнению, не совсем верно. Это неэффективное распределение ресурсов.

Хотел бы отдельно сказать про целевой набор. Это, действительно, эффективный инструмент, но относиться к нему необходимо по-умному. В неумелых руках целевой набор становится хорошим средством поступления в университеты по отдельной квоте с низким баллом ЕГЭ. После этого договор с организацией может быть разорван, социальные обязательства у компании еще пока не возникли, реальных трат каких-то не последовало, и студент ничего не будет возмещать в двукратном объеме.

По нашему мнению, усилия необходимо сконцентрировать на образовательном процессе. Как это сделано у нас в вузе? Живые проекты. Живой проект прошлого года от «BMW групп» в России: четыре тематики, 40 команд студентов по пять-семь человек, работодатель задает исходные требования, в течение семестра проводит несколько занятий, в данном случае их было всего два. По итогам семестра проходит прием результатов этих работ. Для студента это возможность попасть в кадровый резерв организации, не говоря о том, что студенты понимают, как реально устроена эта организация. В этом году реализуется учебный проект «Коптер экспресс» – организации, которая хочет доставлять грузы по Москве с помощью современных летательных аппаратов. Студенты разрабатывают идеи, как сделать так, чтобы дрон мог летать без подзарядки до одного часа вместо 20 минут, как это сейчас есть на рынке. Данный коптер должен быть еще и мобильным. В общем, есть какие-то специфические условия, это не точечные проекты. Таких проектов в университете реализуется с десяток – параллельно для всех инженеров, и все студенты проходят через тот или иной проект.

Существуют корпоративные образовательные программы – в качестве примера назову «Сиско» или «Атлант-М», их множество. Около шести лет у нас в университете осуществляется международный образовательный проект «Хендей»: ежегодно на семестровое обучение в Ульсан уезжают пять студентов нашего университета. Целый семестр они учатся там, проходят стажировку на заводе «Хендей», а когда возвращаются в Россию, им засчитываются пройденные дисциплины.

В ходе профориентации происходят встречи студентов с эйчарами, проводятся пробные мастер-классы по собеседованию и процедуре ассессмент-центров, которые больше известны студентам экономических специальностей, а для инженеров являютя чем-то необычным, и они не знают, как участвовать в подобных мероприятиях по отбору.

Я обрисовал несколько форматов. Конечно же, это не полная гамма. Про «Формулу Студент» можно рассказывать очень много. Это тот проект, который стал катализатором изменений в университете. От команды из 25 человек, обладавших полным набором компетенций, мы расширили эту практику на весь курс.