Interfax.com Интерфакс-Россия Финмаркет СКАН СПАРК СПАРК-Маркетинг Эфир Конференции

Анатолий Аванесов: Работодатель получает от нас кадры, подготовленные в соответствии с требованиями компании

Выступление заместителя декана Медицинского института РУДН по учебной части Анатолия Аванесова на круглом столе «Вузы и работодатели: общий интерес – глубокая профессионализация обучающихся».
 

Я слушаю выступающих и прихожу к заключению, что хотя за круглым столом собрались представители разных отраслей, наук, производств, но цели и задачи у нас одни и те же. Все присутствующие говорят о том, каким образом они стремятся к преодолению тех проблем, которые существуют в сфере подготовки квалифицированного специалиста, отвечающего сегодняшним требованиям. Мне легко говорить, потому что каждый из нас дополняет друг друга своими материалами, и в целом это все каждому очень знакомо.

Что касается практики медицинских учреждений, то это особая отрасль и направление, которое должны все понимать и знать. Сегодня впустить, обеспечить вход студента в лечебное учреждение – крайне сложная задача, связанная с большими трудностями. Не каждый главный врач хотел бы работать совместно с университетом, поскольку это нарушение санитарно-эпидемиологического и внутрибольничного режимов, это постоянная текучка кадров. И те мероприятия, в частности, обходы, которые идут один за другим в отделении, для больного человека не очень приятны. Также сложно рассчитывать на участие в процессе обучения профессионалов, работников больницы. Хирург, вернувшись из операционной после пятичасовой операции, слишком обессилен для того, чтобы заниматься со студентами. Поэтому здесь есть очень много проблем. Одни мы решили, вторые пытаемся решать. Существует целый ряд клиник, которые являются базовыми клиниками наших кафедр, где проводится, естественно, практика и профессиональная подготовка студентов.

Несколько лет тому назад, понимая, что конкуренция среди медицинских работников, с одной стороны, и среди различных лечебных учреждений, с другой стороны, нарастает, мы вынесли на обсуждение в медицинском институте проект, который рассматривал взаимодействие трех заинтересованных лиц. В первую очередь это студенты, поскольку мы готовим будущего специалиста, а также работодатели и вузы. Мы постарались создать модель, в которой заинтересованы все три участника. Суть заключалась в привлечении частных компаний в качестве работодателей. Мы предложили частным компаниям здравоохранения заняться подготовкой специалистов, начиная с ранних этапов обучения. Скажем, по запросу компании мы отправляем на практику пул специалистов со второго курса. Прежде всего мы ориентируемся на их теоретическую подготовку, потому что это входной билет для солидной клиники. Главные врачи, директора учреждений проводят своеобразный кастинг и выбирают тех, кто им больше подходит с точки зрения теоретической подготовки, владения мануальными навыками, отношения к научной, изыскательской работе и креативности. Вы понимаете, не все могут отвечать этим требованиям полностью. Главные врачи ставят перед нами задачу, например: «мы хотим видеть специалиста в своем учреждении, имеющего опыт научной работы». Да, у нас такие есть. «Мы хотим видеть специалиста, владеющего одним или несколькими языками». Да, у нас такие есть. Студент, прошедший такой кастинг и систему отбора в учреждении, уже является членом этого коллектива. С ним приходится очень много работать. С начальных курсов обучения он не только имеет место практики и работы, но и знает, к какому роду будущей деятельности он готовится по желанию той организации, в которой он собирается работать. Самое главное – студенты сегодня получают зарплату, работая на соответствующем участке, финансовый фактор очень важен. Таким образом, работодатель получает от нас кадры, уже подготовленные в соответствии с траекторией развития его учреждения. Чаще всего у нас такие заказы из частных лечебных учреждений, потому что в них текучесть кадров больше, чем в государственных.

В то же время мы собираем статистику: мало того, что мы направляем наших ребят, мы хотим знать, удерживаются ли они на месте. Оказалось, что в течение трех месяцев работы 35% уходят в связи со сложностью адаптации. В тех коллективах, где плохо работают специалисты по подбору кадров, которые не проводят подготовительную работу, эти ребята не могут удержаться и покидают клиники. Через шесть месяцев 20% начинают покидать учреждения в связи с завышением своей самооценки. Для медицины, для молодых специалистов это характерно, когда они, проработав два-три месяца, уже начинают подсказывать опытному специалисту, врачу, что ему нужно делать. Такое мы наблюдаем. Через восемь месяцев наши соискатели начинают искать работу ближе к месту проживания. Через год начинается поиск места работы с более высокой оплатой.

Какая польза вузу от работы, от контактов с работодателями? Мы работаем с большим количеством клиник, компаний, производящих лекарственные препараты и аппаратуру. Непрямых финансовых инвестициях мы за три-четыре года получили 10 миллионов рублей в виде оборудования и материалов. Это позволяет нам применять новые технологии в образовательном процессе, проводить научно-исследовательскую работу, с ранних курсов знакомить наших студентов с современными технологиями, которыми располагают, как правило, частные, динамично развивающиеся лечебные учреждения. Не один из университетов не в состоянии так динамично обновлять материально-техническую базу.

Одним словом, та модель, которая нами апробирована, дает результаты. При этом я еще сделаю такую ремарку: все наши выпускники медицинских вузов не относятся к числу лиц, которые вынуждены искать работу, потому что автоматически переходят в интернатуру и ординатуру.

Существует еще и проблема медицинского обеспечения сельских жителей. Мы знаем, что там у нас провал. Я спрашиваю у выпускников, студентов пятого курса, кто из вас собирается поехать в регионы? И что я слышу? Хохот. Я вижу, они смотрят на меня с удивлением. А как быть? Ведь там есть наше население. Им нужно оказывать помощь? Нужно. Кто собирается туда? Сегодня, мало того, что у нас концентрируются выпускники московских вузов, к нам ежегодно приезжают тысячи выпускников из регионов, и все они устраиваются на любую работу для того, чтобы задержаться в Москве. Каким образом решить эту проблему? Было сказано, что целевое распределение не закрывает проблему. На мой взгляд, частично, точечно оно может помочь. Мы считаем, что было бы очень уместно вынести на обсуждение мотивированное распределение. Что имеется в виду? Мы предлагаем выпускнику ехать в тот или иной регион на работу на три-четыре года в зависимости от договоренности с последующим предоставлением ему возможности поступления в ординатуру, аспирантуру, докторантуру любого московского вуза. Мотивированный человек будет знать, ради чего он едет на эти три-четыре года. Раньше была кампания по стимулированию выезда молодых специалистов, когда им выплачивали миллион рублей. Судя по публикациям, эта кампания не дала результатов. Я считаю, что на этом этапе мы должны признать: проблемы здравоохранения в регионах у нас очень серьезные, особенно в сельской местности и в отдаленных населенных пунктах. Мотивированное распределение – это один из вариантов решения данной проблемы.

Также у молодых людей есть возможность работать до завершения обучения в вузе. Во всяком случае, есть 293-й приказ от 2012 года, который позволяет обучающимся в высшем образовательном учреждении начинать работать по специальностям с третьего- четвертого курса, в частности, медицинскими сестрами, медбратьями и т.д. Существует определенный порядок для реализации этой возможности, в здравоохранении это предусмотрено.